Reportagens


Mais tolerância e planos de carreira

Cristiane Sanches teve o primeiro emprego aos 33 anos por meio de um programa de capacitação para PCDs no banco Itaú.

Por Letícia Arcoverde | De São Paulo

A busca pelo cumprimento da lei que cria cotas de 2% a 5% para profissionais com deficiência em empresas com mais de 100 funcionários é apenas um lado da realidade da inclusão desses profissionais no mercado de trabalho. Enquanto companhias alegam não encontrar colaboradores qualificados para preencher as vagas, especialistas dizem que o que falta é mais aceitação a todos os tipos de deficiência e oportunidades de crescimento para eles dentro das companhias

Para o sócio-diretor da iSocial, empresa de recrutamento voltada para profissionais com deficiência (PCDs), Jaques Haber, a falta de qualificação entre PCDs não difere tanto da enfrentada pela população brasileira como um todo. Com o objetivo apenas de preencher as cotas, ele diz que as companhias costumam oferecer oportunidades somente em cargos mais baixos, e procurar PCDs com deficiências consideradas leves. "A empresa busca muito mais a deficiência do que o perfil profissional", diz. Dessa forma, colaboradores cadeirantes, cegos ou com surdez total costumam ser prejudicados. Isso faz com que as organizações disputem sempre os mesmos trabalhadores - que, por sua vez, acabam pulando de um trabalho para outro em busca de um salário um pouco maior.

De acordo com um levantamento do site de empregos vagas.com.br, que reúne 1.700 empresas, 80% das oportunidades em cargos operacionais ou para auxiliares e técnicos são para PCDs. No banco geral, esses tipos de posições representam 29% do total. Um levantamento da iSocial com 674 pessoas mostrou que, entre 2011 e 2012, o número de profissionais com deficiência em cargos gerenciais caiu de 9% para 2%, enquanto o de PCDs em cargos técnicos aumentou de 9% para 21%.

A preferência por vagas desse perfil também gera a falta de perspectiva de plano de carreira para quem já está no mercado. Segundo a pesquisa da iSocial, 74% dos PCDs empregados não haviam recebido promoção no último trabalho ou no atual - sendo que, pelo mesmo levantamento, quase 50% dos entrevistados estavam na companhia há mais de dois anos. "Essa pessoa tem perspectivas de crescer? Ou só está lá para cumprir cotas?", questiona Haber.

Viviane Araújo, gerente da Page PCD, unidade do Page Group que começou a fazer recrutamento para profissionais com esse perfil em 2010, acha que os próprios trabalhadores estão mais hesitantes em entrar em empresas que não tenham um plano de desenvolvimento definido. "As companhias faziam treinamento e depois não sabiam mais o que fazer com o funcionário", explica. Viviane começa a ver mais vagas para PCDs nas áreas de finanças, recursos humanos e tecnologia da informação.

Mesmo assim, ainda identifica muita resistência do lado das companhias. "Tem empresa que não acredita que a pessoa pode se desenvolver de forma igualitária, e muitas não sabem que existem profissionais qualificados", diz. Para isso, a Page PCD começou a fazer um trabalho de recrutamento proativo, mandando semanalmente currículos para as organizações mesmo que elas não tenham vagas para PCD com aquele perfil específico. A consultoria tem hoje 15 mil trabalhadores mapeados, dos quais 60% têm curso superior completo ou em andamento, e passou a procurar apenas cargos com salários acima de R$ 1.500,00.

O engenheiro eletrônico Thomaz S. L. Portella é hoje analista de suporte sênior na Orbital, empresa do grupo Stefanini, onde não foi contratado pela lei de cotas. Ele deixou o trabalho anterior depois de uma reestruturação na companhia, e conseguiu a vaga atual após ter sido indicado por um dos colegas da rede de contatos, a maioria feita na época em que estudou no Instituto Tecnológico de Aeronáutica (ITA).

Aos 20 anos, Portella sofreu um acidente de carro que causou traumatismo craniano encefálico e o deixou, por exemplo, com a fala entrecortada. Terminou a graduação em outra universidade, e depois se especializou em tecnologia. Ao longo da vida, ele diz que já percebeu que sua deficiência o atrapalhou na hora de conseguir uma vaga, apesar da qualificação. Mesmo já tendo trabalhado em vagas para PCD, Portella tenta dar preferência para posições sem essa especificidade - em especial porque tem dificuldade em encontra vagas para PCD com salário compatível à sua formação. "Quando eles veem meu currículo, me chamam, mas esperam um outro quadro, uma outra pessoa. E quando me veem acham que não posso exercer a função", diz. Mesmo assim, Portella diz que não deixa mais isso incomodá-lo, pois "se vira bem", e quando se sente nessa situação, desiste imediatamente dos processos.

Para Haber, da iSocial, o maior desafio para que a inclusão de PCDs seja feita de forma mais efetiva é a percepção de quem comandará o profissional. "Acho que o RH já está sensibilizado, mas ainda sinto resistência dos gestores, que acham que o PCD vai entregar menos e dar mais trabalho", diz. Esse preconceito, segundo ele, acaba vindo justamente da falta de informação gerada pela pouca convivência com pessoas com deficiência no dia a dia. "Se o ambiente estiver adaptado, ele vai produzir o mesmo que os outros."

O engenheiro eletricista W., que prefere não se identificar, chegou a ficar um ano sem trabalhar, depois de sair de um emprego na área de energia quando o projeto em que atuava foi paralisado. Durante o período, procurou diversos tipos de vagas não voltadas para PCDs.

Recentemente, foi contratado como profissional com deficiência em uma empresa de telecomunicações, onde aceitou uma vaga júnior e vai recomeçar a carreira. "Eu precisava trabalhar e me dispus a entrar no nível inicial, em uma área completamente nova", diz. W. tem visão monocular ocasionada por um descolamento de retina que aconteceu antes de ele começar a faculdade. "Já havia trabalhado sem o recurso [PCD], porém como via que estava sendo prejudicado por causa da minha necessidade, tentei também cargos com esse perfil para ampliar as oportunidades, e deu certo", explica.

A rede de lojas Magazine Luiza começou neste ano um programa de inclusão mais intenso para contratar profissionais com deficiência e preencher a cota legal de 5% do quadro de funcionários. Atualmente, a empresa não possui nem metade disso. "Sentíamos que faltava olhar de frente para essa questão", diz Ivone Santana, gerente de comunicação corporativa e sustentabilidade. Primeiro, a rede fez uma pesquisa com todos os PCDs contratados para saber como poderia se preparar melhor para recebê-los. Em seguida foi lançada uma campanha para acabar com a noção de que PCDs não produzem da mesma forma que outros profissionais. A equipe de gestão de pessoas, incluindo os gestores locais espalhados pelo Brasil responsáveis pelo recrutamento das lojas, também foi treinada para abordar mais diretamente a inclusão. A companhia também está adaptando todos os softwares para que cegos e pessoas com outros tipos de deficiência possam usá-los. Além disso, oferece cursos de linguagem brasileira de sinais (Libras) para as equipes das lojas que contratarem profissionais com deficiência auditiva.

Ivone diz sentir dificuldade para encontrar profissionais qualificados, e oferece capacitação para posições mais operacionais. "Tem um grupo grande de companhias querendo contratar, mas que não consegue", diz. Como as experiências que tiveram com empresas de recrutamento não foram bem sucedidas, o objetivo agora é criar um ambiente que atraia mais PCDs, para atingir a cota em um ano. Em 2013, a meta é efetuar 800 contratações.

No Itaú Unibanco, que hoje emprega mais de quatro mil profissionais com deficiência e já cumpriu a cota de 5% há cerca de dois anos, o foco agora é desenvolver os contratados. "Como já temos o número, trabalhamos na qualidade", diz Marcele Correia, superintendente de atração e seleção. Os PCDs podem receber aulas de português, no caso de surdos, informática com turmas específicas e bolsa de estudo para quem ainda não terminou a graduação. Também é oferecido treinamento em Libras para a equipe e pessoas da família. O banco, ainda, trabalha o assunto com os gestores por meio de um curso de liderança.

Segundo Marcele, encontrar profissionais é um desafio, mas hoje, além de usar consultorias de recrutamento como parceiros, o banco recebe muitas indicações por causa da boa reputação dos programas de inclusão.

Foi o que atraiu Cristiane de Lima Sanches, que entrou no Itaú por meio de um programa de capacitação voltado para PCDs em 2009. Aos 33 anos na época da contratação, este foi seu primeiro emprego. Casada aos 16, e hoje com quatro filhos, Cristiane estava há dez anos sem procurar trabalho.

No Itaú, começou como técnica administrativa na área de recrutamento, pois estava decidida a trabalhar com recursos humanos. "Os desafios foram chegando e eu fui abraçando", diz. Hoje é analista júnior da área de pessoas, e já planeja continuar a formação - no meio do ano quer começar a faculdade de psicologia, um sonho antigo. "Sempre tive que passar por psicólogos na infância e adolescência por causa da minha deficiência", explica. Cristiane sofreu um derrame aos seis meses de idade, o que a impossibilitou de usar a mão direita da mesma forma que a esquerda. "Desde pequena fui estimulada a ser independente e me aceitar", diz. Mesmo assim, enfrentou resistência ao longo da vida, principalmente quando o assunto era trabalho. "Sempre fui barrada dos processos seletivos e percebia que as pessoas ficavam arredias quando viam que eu tinha essa deficiência", diz. Hoje, além da promoção, já recebeu três prêmios por cumprimento de metas.


Fonte Valor Online









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